Ну что ж ,мы поняли, что у рекрутера все горит. Но почему?
Потому что бизнесу надо. Не чтобы рекрутер горел (ха-ха), а побыстрее нанять и закрыть дыры в проекте. Соответственно, достается рекрутеру
К рекрутеру приходят менеджеры/тимлиды и тд с запросом нанять. Побыстрее. Хорошо, если только побыстрее. Плохо, если побыстрее и много.Основная проблема в том, что менеджеры/тимлиды вне контекста найма, не знают рынок и не догадываются о конкуренции на рынке за кандидатов.
Побочной проблемой уже может быть запрос на единорога. Напр., недавно прилетел запрос на Java+Perl+Shell scripting и что-то там еще. Сеньор не нужен (есть мизерные шансы найти сеньора), а нужен джун (потому что задачи джуновские). А где ты найдешь джуна с таким набором?
Вернемся к основной проблеме: отсутсвие понимания рынка у менеджеров/лидов. Они думают, что к тебе стоит очередь из сильных кандидатов и просто 10/10 побегут на собеседование. И что эти 10/10 ты выдашь в первые два дня поиска. И что потом всех заофферят и все примут офферы.
Но, по факту, ты тратишь 1-2 дня на то, чтобы снять вакансию (узнаешь о проекте, команде, задачах, требованиях), пытаешься всунуть этот поиск в свой текущий поиск, состоящий из других 5-10 вакансий. Раскачиваешься на хх, изучаешь релевантность выдачи новых резюме.
Составляешь описание вакансии. Начинаешь писать кандидатам. И, о чудо, тебе отказывают или игнорируют.
Какие еще побочки могут быть? Напр., ЛЕГАСИ! Легаси очень сильно тормозит поиск и "удорожает" его.
Что еще по побочкам? Одному джависту за 1-2 дня приходит 100 приглашений
Тебе надо успеть написать первым, вкинуть корги В КОНЦЕ ТО КОНЦОВ. Мониторишь свежайшую выдачу раз в 5-30 минут. И надеешься, что кого-то заинтересуешь.
Можно идти в линк и в другие закрытые источники, но оттуда выхлоп небольшой и медленный, а заказчикам надо здесь и сейчас.
И наконец-то кто-то готов пообщаться.Ты радуешься, назначаешь собес, а кандидат не подходит по каким-то критериям. Опыт, деньги, уровень англа (на некоторые проекты нужен англ) и тд. Происходит отсев. И вот ты снова с 0 кандидатов.А заказчики не видят всей этой проделанной работы
И ты стартуешь заново. Вернее, ты даже не тормозил. Но в голове уже была надежда, что хоть кого-то назначишь на интервью, чтобы успокоить заказчиков (даже без надежды на оффер)
Допустим, эйчар скриннинг прошел ок, кандидата можно назначать дальше. Назначаетесь.
До интервью кандидат может принять другой оффер и отменить собес. Может не подойти по тех скиллам. Мы ему можем не подойти и тд
И вот ты снова почти в самом начале пути с бесконечными вопросами "где кандидаты", "где интервью" :)
ой, да, "а че там у нас по такой-то вакансии? что-то давно не было резюме и интервью"
епт, точно, надо сфокусироваться еще и на этом поиске. искать активнее. так, стоп, а кого искать активнее? че там у нас по приоритетам?
недавний кейс
менеджеры решили отменеджерить процесс найма и определить приоритет по вакансиям.
95% вакансий - срочные и в наивысшем приоритете
спустя неделю под нашим давлением и давлением нашего рекрутерского лида приоритеты все же пересмотрели. ну процентов 60% осталось срочными. но это уже не сотка!
это, опять же, в тему того, что менеджеры зачастую вне контекста найма и каждому свое срочнее всего и горячее всего, а ты хоть разорвись.
в такой ситуации очень важна поддержка команды и грамотного руководителя, который поможет вести коммуникацию с нанимающими
основная задача приземлить заказчиков лежит на рекрутере, т.к. рекрутер принимает непосредственное участие в отсмотре резюме и лучше понимает текущий рынок. руководитель лишь должен вразумить обе стороны и помочь им прокоммуницировать
я говорю о важности руководителя, т.к.
а) руководитель более опытный в плане рекрутмента и более прокачанный по софтам
б) у меня в рекрутменте всего год опыта с перерывами, поэтому мне все еще нужна поддержка
танюхатанкер++