Обещал, что поговорим о профессиональной мотивации. Сегодня дам выжимку наблюдений за 6-7 лет за специалистами, компаниями и прочим в контексте того, чем мотивируются люди, работающие в тех или иных компаниях. Узнай себя в этом треде или напиши отдельно в реплаях:)
Как сократить расходы на обновление команды специалистов.
В продолжении этого треда приведу удачные примеры компаний, которые так или иначе работают со структурой мотивации сотрудников.
Из личного опыта.
twitter.com/itunderhood/st…
Сразу скажу, что я никогда не нанимал людей к себе в команду полным циклом. Будучи тимлидом в течение почти 4 лет, провёл около сотни собеседований людей к себе в команду, которых мне приносили рекрутеры моего работодателя или заказчика.
В свою организацию людей никогда не набирал и более того, всё ниже перечисленное останавливает меня это делать.
Так все мои суждения основаны на общении с сотнями людей, как рекрутеров, так и кандидатов.
** Дописал тред и решил сюда добавить, что это вообще полёт мысли получился. Давно отдельно держал все эти вещи в голове, вот их выложил полностью вместе, думая, что логически скрепил. **
ENJOY!
и ещё чётко подлизал некоторым знакомым конторам, удалять не буду, мне не стыдно *
Сперва хочу сказать, что для компаний тот факт, что у них специалисты задерживаются в среднем на полтора года, это очень плохо. Это кратно повышает расходы.
Недавно был в МСК, встречался с классными людьми, и одна рекрутерка (надеюсь, правильный феминитив составил) рассказала мне, что стоимость найма сеньора разработчика в компанию колеблется от 600 тыс. до 1 млн. рублей.
Добавляем к этой сумме 3 дня на онбординг (для сеньора достаточно). При заработке в 400к (с налогами и доп.расходами все 600) - это примерно 85 тыс. рублей. Ну и предыдущий сеньор стоил 350к, а этого пришлось перекупать уже нза 400к - это ещё 50к.
В итоге только за первый месяц расходов для получения нового разработчика получается от 750 тыс до 1,2 млн. руб. Рассчёт кажется логичным, поправьте меня, если я не прав.
А это расходы только раз в полтора года. Ситуации, когда специалисты уходят из компании от двух недель до 3 месяцев вообще нередкие.
Правильное "выявление" мотивации сотрудников может сократить эти расходы,--->
---> потому что человек будет больше всего соответствовать ценностям команды и компании, а также больше шансов, что он его ценности будут меняться вместе с ценностями компании. И он сменит работу сильно позже среднего значения или (почти нереально) останется насовсем.
Выяснить верно структуру мотивации специалиста на собеседования и во время переписки возможно, но редкие кандидаты играют самого себя. Ты там всегда стараешься следить за базаром, долго и аккуратно подводить к темам и стараться понравиться (не все так делают, но многие).
Поэтому высок риск того, что настоящая структура мотивации специалиста станет понятна только, когда он начнёт работать. А это уже поздно, почти вся стоимость, которую я посчитал выше, ушла.
А можно сделать по-другому. Не искать специалистов, структура мотиваций которых совпадает с ценностями компании, а наоборот. Довести ценности и возможности в компании до состояния, когда в среднем по больнице удовлетворяют все 5 типов мотиваций.
Эта фича едва ли доступна маленьким конторам, а вот большие компании и средние, которые хотят быстро расти, могут взять на заметку. Опять же это только идеи. Часть из которых мне всё-таки удалось воплотить в жизнь, пока я работал в одной большой аутсорсинговой компании.
Мат.часть. Профессиональная мотивация специалистов делится на 5 составляющих: Идейная Социальная Материальная Процессная Достиженческая Надо отметить, что мотивация отдельно взятого специалиста - это коктейль из перечисленных составляющих. Пропорции у всех разные.
Давайте пойдём по порядку по типам мотиваций, которые я перечислил в этом твите twitter.com/itunderhood/st…
Процессная: для современных ИТ-компаний самое лёгкое. Я всегда здесь привожу в пример моих бывший работодателей компанию @MadDevsIO. Придя к ним я первые 3 дня занимался прочтением и осознанием онбординг-документации.
Более того, она настолько была чёткой и без булщита, что я бы советовал запатентовать подход составления онбординг-документации. Есть общая онбординг-документация. У каждого проекта, даже если там 3 человека, всё равно есть онбординг-документация.
У нас есть выпуск подкаста с одним из руководителей компании о том, как составлять процессы в документации и онбродинга. Вот ссылка на RedCircle. Выпуск доступен на всех платформах redcircle.com/shows/5a51ca0b…
Человек, который получает кайф от чётких процессов просто, будет тупо получать кайф от чётких процессов (знакомьтесь, это Павел, - гений глубокой мысл). Просто дайте ему их.
Материальная: здесь тоже всё прозрачно. Компаниям следует находить дополнительные фичи для специалистов, кроме основной ЗП. ДМС, стоматологическая страховка, опционы, премии, об этом уже миллион раз говорили. Не буду заострять внимание.
Достиженческая: вот это сложная штука. Подходов может быть несколько. Первый, который приходит в голову: подход от продукта. Если ваш продукт(ы) позволяет рассказывать о достижениях, будь то раунды инвестиций, новое место в рейтингах или удачные сделки, надо их показывать.
Здесь хочу привести в пример компанию @ecwid. Я никогда там не работал, но могу слёту рассказать о 2-3 достижениях этой компании за последние пару лет. Отличный PR. Подозреваю, что сотрудники, будучи внутри, вообще могут презентацию без подготовки рассказать.
Достиженческая мотивация от команды закрывается на Ура!
Можно строить мотивацию от личных достижений. Из личного опыта могу привести в пример @SimbirSoft (данные за 2017).
Одно из первых предложений, которое тебе делают, когда ты устроился, звучит примерно так: "Погнали получать сертификаты по твоему стеку". Компания частично или полностью их оплачивает. Ценность сертификатов - вопрос дискуссионный, но дипломы же в универах зачем-то получали :D
Другое личное достижение - это участие в крупном OpenSource-продукте. Здесь однозначный пример - это @evilmartians . Не знаю, как внутри устроено. Но не встречал в сети сотрудника марсиан, который не был бы контрибьютером в крупное опенсорс-решение.
Есть ещё другие способы достиженческую мотивацию удовлетворять, но я устал :)
Остались Идейная и Социальная.
Если этот твит наберёт 20 лайков, значит, вы дочитали до этого места и кому-то интересно. Раскрою тогда и их - это самые сложные!
Эй, ну вы чё...
20 лайков набрали так быстро ))
Сейчас допью винчик в кавказском ресторанчике и намутим :)