Ну и последнее. А зачем брать стажеров и чему-то там учить, если можно взять готового миддла, который сразу все сможет, без этих ваших подготовительных работ?
Потому что миддлам тоже хочется расти
И если им регулярно подсовывают слишком простые таски, миддлы быстро свалят в закат и будут правы: в чем кайф сидеть на скучных задачах и тем портить себе карьеру в перспективе?
А деньги на найм и онбординг уже потрачены. Вот радость-то
Потому что миддлов на всех не хватает
Джунов много: умных, толковых, дельных ребят, готовых вгрызаться, пашущих так, что только искры летят.
Берешь такого, учишь под себя, через месяцок-другой он тебе уже таску за таской закрывает с азартом.
А миддла поди найди еще
Первый тред: зачем вообще менторить и что это дает. Перед тем, как начинать технически растить, например, джуна или миддла, надо понимать, а нафига нам самим это надо. Какой профит-то? Иначе любой менторинг превратится в обузу. Ну и о минусах поговорим тоже.
Потому что менторство растит не только джунов, но и самих миддлов/сеньоров
Я про это на днях уже писала тред, вот этот - twitter.com/itunderhood/st…
Потому что из таких джунов при адекватном отношении вырастают чертовски лояльные сотрудники.
Потом эти же бывшие джуны воспитают вам новое поколение стажеров, когда понадобится расширяться 😄
Стандартный противоджуновский аргумент: а вот им будешь платить, а они уйдут.
Возможен ли такой исход? Возможен. Можно ли, тем не менее, дискутировать с этой позицией? Даже нужно.
Все сотрудники так или иначе уйдут, и что теперь, не вкладываться в их обучение? Отправишь так миддла на конфу, а он возьми да и прими после оффер повыше. Может такое быть? Может.
С такой логикой легко получить ребят, которые не растут или сваливают туда, где в них вложатся
Основная причина ухода джунов - низкая зп.
Если вы нанимаете джуна на нерыночную зп или не повышаете его по ходу дела, да, он уйдет, как и любой другой сотрудник.
И дальше каждая компания сама решает: хочет ли она промоутить этого сотрудника или вкладываться в найм нового
Стало быть, чтоб процесс был повыгодней, надо оптимизировать обучение джуна и процесс менторства, а не экономить крохи на, и без того, маленькой зп.
Но вообще, процесс промоушна сотрудников внутри компаний сейчас болезненный не только для джунов. Многим миддлам выходит тоже проще сменить компанию, чем искать продвижения в текущей.
Вторая основная причина ухода джунов - всратый проект
Какое-то дикое легаси на неподдерживаемых фреймворках, страшный лапшекод, который не понять без пол-литра кофе раз в час, отсутствие пресловутого менторства, горящие сроки и прочий чайка-менеджмент
Такие компании говорят: "вооот, мы наймем джуна, а он свалит, не принеся прибыли". Но, будем честны, оттуда любой свалит, забив на прибыль, кроме особо дзеновых ребят со стальными нервами.
Это не вина начинашек, это вина тех, кто организовал процессы таким дивным образом.
Я очень много общаюсь с джунами сейчас, и не видела за год ни одного, кто ушел бы с хорошего проекта, где учат, где вменяемо платят и не выматывают нервы.
Ребята прикипают к такими проектам, становятся очень лояльными сотрудниками и чуть ли не зубами цепляются, чтобы остаться
Бывают ли исключения? Несомненно. Как бывают (редко, но все же) джуны не мотивированные, незаинтересованные и не вписывающиеся в команду. Но таких мало.
А вот понимающих, ради чего пришли в профессию, активных и заинтересованных - дофига. Бери - не хочу.
Наталия Давыдова